Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers selbst, sie stammen also aus seiner Sphäre. Gemeint sind hiermit Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen – beispielsweise eine langjährige Krankheit des Arbeitnehmers. Derartige Gründe machen die Weiterbeschäftigung aus Sicht des Arbeitnehmers nicht mehr tragbar. Im Vordergrund der Kündigung steht für den Arbeitgeber dabei, dass der Arbeitnehmer seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung über einen längeren Zeitraum hinweg nicht nachkommt.
Die personenbedingte Kündigung setzt kein Verschulden seitens des Arbeitnehmers voraus und knüpft überwiegend an objektive Kriterien an. Die personenbedingte Kündigung steht eng in Zusammenhang mit der verhaltensbedingten Kündigung – die häufig spezieller ist. Der am häufigsten auftretende Fall der personenbedingten Kündigung ist der der krankheitsbedingten Kündigung. Neben den allgemeinen Voraussetzungen der Kündigung und der sozialen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers durch den allgemeinen Kündigungsschutz müssen bei der personenbedingten Kündigung die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Tipp
Sollten die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung nicht erfüllt sein, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht. (Hier können Sie unseren Beitrag zur Kündigungsschutzklage lesen.)
Negativprognose
Die Möglichkeit zur personenbedingten Kündigung hat den Zweck, den Arbeitgeber vor zukünftig unzumutbaren Belastungen zu schützen. Diese können beispielsweise vorliegen, wenn der Arbeitgeber in Zukunft befürchten muss, dass ihm Kunden durch einen Lieferausfall wegbrechen können. Um eine derartige Belastung für den Betrieb abwehren zu können, müssen sich tatsächliche Anhaltspunkte in der Person des Arbeitnehmers manifestieren, welche den Schluss darauf zulassen, dass dieser auch in Zukunft seiner geschuldeten Arbeitsleistung nicht mehr nachkommen kann. Es handelt sich dabei um eine Zukunftsprognose, die zulasten des Arbeitnehmers – also negativ – ausfallen muss.
Problematisch ist die Prognose regelmäßig bei häufigen Kurzzeiterkrankungen, da sich in den meisten Fällen das Krankenbild verändert. Hier lässt sich in der Regel schwer eine Aussage darüber treffen, ob eine Krankheit erneut ausbricht oder eine andere hinzutritt. Ist eine Krankheit ausgeheilt, kann die Prognose grundsätzlich nicht negativ ausfallen. Dies ergibt sich daraus, dass es gerade zukünftig nicht absehbar ist, dass dieselbe Krankheit nochmals auftritt, wenn sie ausgeheilt ist. Anders verhält es sich regelmäßig bei Langzeiterkrankungen wie Bandscheibenvorfällen oder Ähnlichem. In diesen Fällen ist selbst bei einer Ausheilung der Krankheit die Wahrscheinlichkeit hoch, dass die Krankheit erneut auftritt.
Tipp
Beachten Sie, dass es sich bei dieser Voraussetzung um eine Prognose für die Zukunft handelt, die häufig sehr fehleranfällig sein kann. Dies betrifft insbesondere die Fälle, in denen die Kündigung aufgrund von Kurzzeiterkrankungen erfolgt.
Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher oder vertraglicher Interessen
Damit der Arbeitgeber die Kündigung durchsetzen kann, muss er auch zukünftig eine Beeinträchtigung betrieblicher oder vertraglicher Interessen erwarten, die sich in der Person des Arbeitnehmers realisieren. Dabei spielt die Schwere der Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen eine erhebliche Rolle.
Ein Beispiel hierfür kann der Ausfall einer gesamten Produktionslinie sein, für die der fernbleibende oder kranke Arbeitnehmer die Verantwortung trägt. In diesem Beispiel kann dann noch der Kunde das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitgeber kündigen, der an einer verspäteten Lieferung der Ware kein Interesse mehr hat.
Ultima-Ratio-Prinzip
Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen, um seine betrieblichen oder vertraglichen Interessen durchzusetzen. Als mildere Mittel im Vergleich zu der Kündigung kommen in Betracht:
- Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz mit anderen Arbeitsbedingungen.
- Auch eine Änderungskündigung ist denkbar.
- In Ausnahmefällen kann auch eine Abmahnung – die grundsätzlich keine zwingende Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist – als milderes Mittel in Betracht kommen. Dies ist beispielsweise für Fälle denkbar, in denen die Kündigung an ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers anknüpft. Ein steuerbares Verhalten kann beispielsweise in Fällen von Suchterkrankungen oder Minderleistung (Low Performance) durch den Arbeitnehmer vorstellbar sein.
Interessenabwägung
Um die personenbedingte Kündigung durchzusetzen, sind die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung gegen die Interessen des Arbeitgebers hinsichtlich der betrieblichen Belastung gegeneinander abzuwägen. Wiegt die betriebliche Belastung nicht sonderlich schwer, so spricht vieles für eine zumutbare Weiterbeschäftigung. In die Abwägung fließt auch der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses ein. Hiermit ist beispielsweise gemeint, ob der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits häufig erkrankt war oder aus anderen Gründen nicht bereit war, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Demgegenüber ist es für den Arbeitnehmer ein gewichtiger Punkt in der Interessenabwägung, wenn das Arbeitsverhältnis reibungslos ablief – keine oder sehr wenige Fehlzeiten. Besondere Berücksichtigung erfahren arbeitsverhältnisbezogene Umstände, die das Arbeitsverhältnis stören können. Diese fallen schwerer in das Gewicht und wirken bei der Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers. Gemeint sind beispielsweise Arbeitsunfälle. Häufig überwiegt dann das Interesse an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.
Tipp
Die Kündigung des Arbeitgebers ist stets die letzte Möglichkeit, um seine Interessen durchzusetzen (Ultima Ratio). Selbst für den Fall, dass dem Arbeitgeber keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, muss er trotzdem eine Abwägung der Interessen vornehmen, welche die Kündigung rechtfertigen. Bitte beachten Sie diese hohe und fehleranfällige Hürde.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM)
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements soll klären, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einer anderen Stelle möglich ist. In der Praxis nimmt der Arbeitgeber dazu mit unterschiedlichen Stellen sowie dem betroffenen Arbeitnehmer Kontakt auf, um einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb ausfindig zu machen. Bei krankheitsbedingter Kündigung ist die Durchführung des bEM grundsätzlich nicht erforderlich. Damit die Kündigung aber nicht unwirksam ist, muss der Arbeitgeber – gegebenenfalls in einem Rechtsstreit – darlegen, dass ein bEM ergebnislos geblieben wäre.
