Die Kündigung ist diejenige Erklärung, die das Arbeitsverhältnis einseitig beendet. In Abgrenzung dazu kann das Arbeitsverhältnis auch durch einen einvernehmlich geschlossenen Aufhebungsvertrag sein Ende finden. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. Dafür muss sie der anderen Partei insbesondere form- und fristgerecht zugehen.

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Einer Mitwirkung der anderen Vertragspartei bedarf es bei der Kündigung für deren Wirksamkeit gerade nicht. Fehler bei der Form, der Frist und dem Zugang können für sich alleine zur Unwirksamkeit führen. Auch im Entscheidungsprozess selber treten häufig Fehler aufseiten des Arbeitgebers auf. Beispielsweise kann das Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht gravierend genug sein, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu legitimieren, oder aber eine vorausgegangene Abmahnung ist inhaltlich nicht ausreichend oder fehlerhaft. Eine weitere Fehlerquelle findet sich auch häufig darin, dass eine Betriebsratsanhörung nicht stattgefunden hat oder defizitär war.

Tipp

Sollte eine der Voraussetzung nicht erfüllt sein, kommt eine Kündigungsschutzklage in Betracht – hier können Sie unseren Beitrag zur Kündigungsschutzklage lesen. Wichtig zu beachten ist, dass die Frist zur Reaktion lediglich drei Wochen beträgt.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten die folgenden Punkte beachten:

Tipp

Beachten Sie immer die Form. Das Kündigungsschreiben muss von dem Berechtigten unterschrieben sein und im Original zugehen.

Tipp

Achten Sie neben den gesetzlichen Fristen auch auf die Einhaltung von Fristen in dem Arbeitsvertrag, in den Betriebsvereinbarungen oder in den Tarifverträgen.

Achtung! Beachten und notieren Sie genau, wann Ihnen das Kündigungsschreiben durch die Post zugeht. Denn keinesfalls kommt es auf Zeitpunkt an, unter dem das Kündigungsschreiben verfasst ist. Maßgeblich ist alleine der Zugang der Kündigung.

Beispiel

Der Arbeitgeber stellt die Kündigung unter die Bedingung, dass im nächsten Beschäftigungsjahr ein bestimmter Umsatz erzielt wird. Der Arbeitgeber würde in diesem Fall das unternehmerische Risiko auf den Arbeitnehmer übertragen. Dies sieht das Kündigungsrecht aber gerade nicht vor.

Etwas anderes gilt grundsätzlich für die Fälle, in denen die Bedingung allein an den Willen der anderen Partei anknüpft. Hier erachtet die Rechtsprechung die Kündigung für möglich. Beachten muss man jedoch, dass auch die weiteren Voraussetzungen erfüllt sein müssen (insbesondere auch die soziale Rechtfertigung, wenn Kündigungsschutz besteht).

Beispiel

Die Kündigung gilt für den Fall als nicht ausgesprochen, dass der Arbeitnehmer am nächsten Werktag wieder pünktlich zu Arbeit erscheint. Hier kann der Arbeitnehmer selber entscheiden, ob er zu Hause bleibt und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnimmt oder am nächsten Werktag seine Arbeit fortsetzt.

Beachten Sie, dass Rechtsbedingungen unproblematisch sind.

Beispiel

Der Arbeitgeber spricht die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Er erklärt gleichzeitig, dass für den Fall, in dem die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, eine ordentliche Kündigung erklärt sein soll. Hierzu lässt sich häufig die Formulierung finden: „… hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich unter der Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist zum [Datum].“

Achtung! Bei der außerordentlichen Kündigung hat der Kündigungsempfänger zusätzlich die Möglichkeit, sich den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen zu lassen. Die Möglichkeit hierzu sieht § 626 Absatz 2 BGB vor. Beachten Sie aber auch, dass ein solch nachträgliches Verlangen keinen Einfluss darauf hat, ob in der Kündigung eine Begründung enthalten sein muss.

Spricht der Arbeitgeber Ihnen die Kündigung aus und möchte den Grund dafür nicht mitteilen, ist dies jedenfalls auffällig. In einer solchen Situation kann eine Kündigungsschutzklage weiterhelfen, da in einem Prozess der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet für den Kündigungsgrund wäre. Freilich ist die Kündigungsschutzklage erfolgversprechender, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz zur Seite steht.

Achtung! Für das befristete Arbeitsverhältnis gilt dies beispielsweise nicht. Beide Vertragsparteien sind hier grundsätzlich an die Vertragslaufzeit gebunden. Eine abweichende Regelung kann aber im Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen sein, sodass auch hier eine ordentliche Kündigung möglich sein kann.

Für den Arbeitgeber sieht der Grundsatz zur ordentlichen Kündigung aber schon anders aus. Der Arbeitgeber hat nämlich möglicherweise Kündigungsschutzvorschriften zu beachten. Eine Unterscheidung sollte hier zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz erfolgen. Beide Varianten implizieren, dass der Arbeitgeber zur Kündigung eines Grundes bedarf. Im Grundsatz ist der allgemeine Kündigungsschutz einschlägig, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der besondere Kündigungsschutz hingegen ist für bestimmte Personengruppen einschlägig.

Lesen Sie zu dieser Thematik unseren Artikel zum allgemeinen Kündigungsschutz.