Das Internet und die sozialen Netzwerke wie etwa Facebook, Twitter, Instagram oder YouTube werden von einer Vielzahl von Menschen täglich am Arbeitsplatz genutzt. Die Verwendung dieser elektronischen Medien am Arbeitsplatz wirft eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen auf. Dabei ist einerseits die private Nutzung der eigenen Endgeräte, andererseits aber auch die Verwendung betrieblicher Computer oder Smartphones von Bedeutung.

Grundsätzlich gilt, dass die private Nutzung der elektronischen Medien während der Arbeitszeit nur zulässig ist, wenn der Arbeitgeber die Verwendung ausdrücklich gestattet. Lässt der Arbeitgeber die private Nutzung der elektronischen Medien am Arbeitsplatz zu, sind die nachfolgenden Eckpunkte zu beachten:

Tipp

Beachten Sie, dass kein Rechtsanspruch auf Zulassung der privaten Nutzung während der Arbeitszeit besteht.

Nutzung von Internet und Social Media am Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber kann die private Nutzung der elektronischen Medien in ihrem Umfang für die zur Verfügung gestellten Geräte begrenzen. So kann er beispielsweise die Nutzung des Internets für Recherchen erlauben, die Nutzung von Social Media aber generell verbieten. Den Einsatz eigener Endgeräte kann der Arbeitgeber während der Arbeitszeit ebenfalls verbieten.

Tipp

Wenn Sie generell unsicher sind, ob die private Nutzung der Ihnen zur Verfügung gestellten Endgeräte zulässig ist, sollten Sie Rücksprache mit Ihrem Vorgesetzten halten. Andernfalls drohen bei widerrechtlicher Benutzung arbeitsrechtliche Konsequenzen.

„Social Media Guidelines“ oder „Social Media-Policies“

In der Praxis ist es heute so, dass die Arbeitgeber bestrebt sind, Regelungen über die Nutzung von sozialen Medien am Arbeitsplatz aufzustellen, um eine transparente Nutzung zu ermöglichen. In Ergänzung des Arbeitsvertrags formulieren Arbeitgeber daher häufig sogenannte „Social Media Guidelines“, „Social Media-Policies“ oder „Unternehmensrichtlinien“. Diese legen dann genau fest, wie betriebliche Computer oder Smartphones genutzt werden dürfen. Diese Zusatzvereinbarungen können dann die folgenden Punkte enthalten:

  • Regelungen zu dem Umgang mit dem Internet,
  • Bestimmungen über den Umgang mit Passwörtern oder Zugangsschlüsseln,
  • Vorschriften zu Sicherheitsfragen – wie die Verwendung einer Anti-Virus-Software oder die Verpflichtung zur Kontaktaufnahme mit der IT-Abteilung bei Problemen,
  • Bestimmungen über den E-Mail-Verkehr,
  • Regelungen, welche die Verletzung der Vereinbarung betreffen – hier können auch strafrechtliche Konsequenzen erwähnt sein,
  • Hinweise, dass die E-Mails oder Browserverläufe bei einem Missbrauchsverdacht kontrolliert werden können.

Rechtsfolgen bei Verstößen

Missachtet der Arbeitnehmer die Vorgaben des Arbeitgebers, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung und bei einer Wiederholung sogar die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. In Extremfällen – beispielsweise bei exzessiver Nutzung oder bei Download verbotener Inhalte – ist sogar eine außerordentliche Kündigung denkbar. Im Rahmen der Kündigung verlangt der Arbeitgeber dann auch häufig die Herausgabe von Social-Media-Daten.

Private Äußerungen in sozialen Netzwerken außerhalb der Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer verfügt über Grundrechte, insbesondere über das Recht zur freien Meinungsäußerung und das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Daher kann der Arbeitgeber keine verbindlichen Regeln über Äußerungen des Arbeitnehmers treffen. Dies betrifft insbesondere den Bereich des Arbeitnehmers, der außerhalb der Arbeitszeit liegt. Er kann aber Handlungsempfehlungen geben, die auf die generellen vertraglichen und gesetzlichen Pflichten hinweisen. Zu beachten ist aber immer, dass den Arbeitnehmer auch Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber treffen, wenn er sich in der Öffentlichkeit über ihn äußert und damit gegebenenfalls sein Ansehen schmälert. Verlässt der Arbeitnehmer dabei den Rahmen des rechtlich Erlaubten und übt er vornehmlich nur Schmähkritiken, können ihn auch hier weitreichende Rechtsfolgen treffen – wie eine Abmahnung oder eine Kündigung.