Zu Neubeginn des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer in der Praxis häufig einen befristeten Arbeitsvertrag. Sollte der Arbeitsvertrag dann nicht „verlängert“ oder entfristet werden, stellt sich die Frage, ob die Befristung von Anfang an wirksam war und ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat. 

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Gesetzliche Regelungen hierzu finden sich seit dem 21.12.2000 im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Ziel des Gesetzes ist es, einheitliche Regelungen über die Zulässigkeit der Voraussetzungen befristeter Arbeitsverträge zu schaffen und die Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern.

Im Einzelnen ist bei einer Befristung auf Folgendes zu achten:

Tipp

Achten Sie darauf, welche Art der Befristung bei Ihnen vorliegt. Dies ist beispielsweise für die Mitteilungspflichten und die Formalia von besonderer Bedeutung.

Tipp

Beachten Sie, dass nur die Befristungsabrede der Schriftform bedarf, nicht aber der gesamte Arbeitsvertrag.

Nicht nur die erstmalige Befristung, sondern auch alle weiteren Befristungen müssen schriftlich erfolgen. Bei Verstößen gegen das Schriftformerfordernis greift die gesetzliche Fiktion aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ein. Sie hat zur Folge, dass nunmehr das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Bei der Zweckbefristung ist auch die Besonderheit zu beachten, dass es einer Mitteilung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer bedarf, dass der Zweck des Vertrages erreicht wurde. Auch diese Mitteilung bedarf der Schriftform.

Tipp

Sie sollten sich daher notieren, ob und wie Sie nach dem Ablauf des Befristungszeitpunktes für Ihren Arbeitgeber tätig waren; denn dies kann einen Weiterbeschäftigungsanspruch begründen.

Tipp

Bitte beachten Sie, dass die Start-up-Privilegierung auch dann erfüllt ist, wenn kurz vor Vollendung des vierten Gründungsjahres ein befristeter Vertrag für die Dauer von vier Jahren abgeschlossen wird.

Eine weitere Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum von vier Monaten beschäftigungslos waren. Hier kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag für die Gesamtdauer von maximal fünf Jahren sachgrundlos befristeten.

Tipp

Bitte beachten Sie, dass es bei mehrfachen oder wiederholenden Befristungen immer auf den Einzelfall ankommt, ob diese zulässig ist oder nicht.

Gründe, die zu einer Befristung mit Sachgrund führen können, sind unter anderem:

  • Der vorübergehende Bedarf. Hier ist es erforderlich, dass greifbare Tatsachen vorliegen, bei denen davon ausgegangen werden kann, dass der Bedarf in Zukunft wegfällt. Einen solchen Fall kann beispielsweise die Projektbefristung darstellen.
  • Die Anschlussbefristung an eine Ausbildung.
  • Die Anschlussbefristung an ein Studium.
  • Die Befristung bei Vertretungsbedarf. Beispielsweise aufgrund von genommener Elternzeit oder im Krankheitsfall eines anderen Arbeitnehmers.
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung, welche die Befristung rechtfertigt. Beispielsweise im Bereich der Medien (TV-Shows) oder für Theateraufführungen oder Theaterauftritte.
  • Der Arbeitgeber möchte den Arbeitnehmer erproben – was regelmäßig nicht länger als sechs Monate zulässig ist.
  • Eine Befristung, bei welcher die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen.
  • Die Befristung wegen hausrechtlicher Beschränkungen.
Tipp

Beachten Sie, dass zwingend die Drei-Wochen-Frist einzuhalten ist.