Aufhebungsvertrag – eine Checkliste

Wann liegt ein Aufhebungsvertrag vor?

Der Aufhebungsvertrag ermöglicht die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Gesetz bezeichnet ihn auch als Auflösungsvertrag – meint damit aber dasselbe. Aufhebungsverträge erscheinen oft auch in Gestalt von bedingten Aufhebungsverträgen. Dies betrifft beispielsweise Fälle des Aufhebungsvertrags während der Probezeit. Hier möchte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine zweite Chance geben, den Eindruck aus der Probezeit zu widerlegen.

Der Auflösungsvertrag/Aufhebungsvertrag ist von dem Abwicklungsvertrag und dem Änderungsvertrag abzugrenzen. Im Unterschied zu dem Aufhebungsvertrag geht dem Abwicklungsvertrag eine Kündigung voraus. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher nicht einvernehmlich erfolgt, sondern einseitig herbeigeführt. Der Abwicklungsvertrag regelt dann die Modalitäten der Abwicklung des gekündigten Arbeitsverhältnisses, wie den Inhalt und Umfang der Abfindung oder die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses.

Der Änderungsvertrag führt regelmäßig nicht zu einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr möchte der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich verändern. Dies kann beispielsweise die Arbeitszeit oder den Arbeitsort betreffen. Dem Änderungsvertrag geht oft eine Änderungskündigung voraus. Häufig betrifft dies Fälle der personenbedingten Kündigung, vornehmlich wegen langer Fehlzeiten aufgrund einer Krankheit. Der Änderungsvertrag berücksichtigt dann die Krankheit des Arbeitgebers und eröffnet ihm die Möglichkeit auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiter zu arbeiten.

Wie entsteht ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag entsteht wie jeder rechtsgeschäftliche Vertrag durch Angebot und Annahme zwischen den Vertragsparteien. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich einvernehmlich über den Inhalt verständigen. Änderungen oder Ergänzungen in Bezug auf das Angebot gelten als neues Angebot, verbunden mit der Ablehnung des ursprünglichen Angebotes. Die Angebotsannahme kann nur innerhalb einer Annahmefrist erfolgen, die durch den Anbietenden zu bestimmen ist. Verstreicht die Frist für die Annahme des Angebots, gilt das Angebot als ausgeschlagen.

Einzelne Personengruppen wie Auszubildende, in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer oder Betriebsratsmitglieder haben ebenfalls die Möglichkeit einen Aufhebungsvertrag zu schließen, da es sich bei einem Aufhebungsvertrag nicht um eine Kündigung, sondern um eine einvernehmliche Trennung handelt. Der besondere Kündigungsschutz besteht dann regelmäßig nicht.

In Ausnahmefällen ergibt sich ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies kann beispielsweise Fälle betreffen, in denen ganze Personengruppen pauschal im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen werden.

Was ist hinsichtlich der Form des Aufhebungsvertrages zu beachten?

Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Die Schriftform ist nur durch die eigenhändige Unterschrift des Namenszuges beider Parteien unter dem Text (meistens auf einem Blatt Papier) gewahrt. Sie ist durch eine E-Mail oder ein Telefax gerade nicht eingehalten, mit der Folge, dass der Aufhebungsvertrag nicht wirksam geschlossen ist. Einzig gerichtlich protokollierte Aufhebungsverträge oder gerichtliche Vergleiche ersetzen die Schriftform.

Wie sind Aufhebungsverträge inhaltlich ausgestaltet?

In Aufhebungsverträgen ist vordergründig die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt geregelt. Häufig sind auch Regelungen über die Zahlung einer Abfindung enthalten. Der weitere Inhalt der Aufhebungsverträge unterliegt regelmäßig der AGB-Kontrolle – Kontrolle der allgemeinen Geschäftsbedingungen –, da es sich meistens um Formularverträge handelt. So darf die Beendigungsvereinbarung beispielsweise nicht überraschend oder unklar und undeutlich formuliert sein. Weiterhin sind insbesondere Klauseln zu den folgenden Themen enthalten:

• Freistellung von der Arbeitspflicht,
• Regelungen zu den Urlaubsansprüchen (Resturlaub oder Anrechnung des Urlaubs),
• Nutzung des Dienstwagens,
• Begründung von Wettbewerbsverboten,
• Erteilung eines Arbeitszeugnisses,
• Übernahme von Outplacement- und Coachingmaßnahmen,
• Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung,
• Geheimhaltungsklauseln,
• Rückgabeklauseln und
• Erledigungsklauseln.

Klauseln bezüglich des Urlaubsanspruchs, der Erteilung des Zeugnisses und Erledigungsklauseln haben eine hohe praktische Relevanz und finden sich in den meisten Aufhebungsverträgen. So ist während der Freistellung die Anrechnung des Urlaubs – in dem Vertrag – regelmäßig zulässig. Auch ist es sinnvoll, ein Endzeugnis als Anlage zu dem Aufhebungsvertrag zu nehmen, da häufig Streit über einzelne Formulierungen entsteht. Die Vereinbarung von Erledigungs- und Abgeltungsklauseln ist diffizil. An dieser Stelle ist genau auf den Inhalt und den Umfang zu achten, da gegebenenfalls die Vereinbarung andere bestehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit umfasst und tilgt.

Bestehen Aufklärungspflichten?

Eine umfassende Aufklärungspflicht über die Folgen des Vertragsschlusses treffen den Arbeitgeber nicht. Er hat aber Schutz- und Rücksichtnahmepflichten in Bezug auf die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers. Dies gilt umso mehr, je nachteiliger eine Klausel für den Arbeitnehmer sein kann. Im Grundsatz treffen den Arbeitgeber beispielsweise keine Aufklärungspflichten in Bezug auf die steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen; also in Bezug auf eine Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld.

Welche Folgen hat der Abschluss eines Aufhebungsvertrages?

Durch die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich der Anspruch auf Arbeitslosengeld für den Zeitraum von maximal zwölf Wochen gesperrt. Grund dafür ist, dass sich der Arbeitgeber sozialversicherungswidrig verhält, wenn er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Dieser Zeitraum wird als Sperrzeit oder Sperrfrist bezeichnet. Sie gilt von dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an und endet zwölf Wochen später. Eine Sperrzeit kann in den Fällen ausgeschlossen sein, in denen dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zur Seite steht, das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist aufzulösen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, beurteilt die Bundesagentur für Arbeit anhand ihrer Geschäftsanweisung. Ebenfalls in die Beurteilung fließt die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ein. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise bei der Ausübung psychischen Drucks durch den Arbeitgeber oder den Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften vor.

Welche Lösungsrechte sind anerkannt?

Die Vertragsparteien des Aufhebungsvertrages haben beschränkte Möglichkeiten, sich von diesem wieder zu lösen. In besonderem Maße kommen dabei die Anfechtung, der Widerruf und der Rücktritt in Betracht. Die Rechtsprechung lehnt bislang die Möglichkeit eines gesetzlichen Widerrufsrechtes überwiegend ab. Ein vertragliches Widerrufsrecht in dem Aufhebungsvertrag selbst oder in einem Tarifvertrag ist dagegen anerkannt, setzt aber eine ausdrückliche Regelung voraus. Für die Fälle, in denen es nicht zu einer Auszahlung der Abfindung durch den Arbeitgeber kommt, hat die Rechtsprechung ein gesetzliches Rücktrittsrecht anerkannt. In der Praxis die häufigste Vorgehensweise gegen den Aufhebungsvertrag ist die Anfechtung – insbesondere die wegen widerrechtlicher Drohung. Dies sind Fälle, in denen der Arbeitgeber mit Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag nicht unterzeichnet.