Bei Neubegründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen viele Fragen. Dieser Beitrag ist dazu gedacht, sich einen allgemeinen Überblick über die eigene „Arbeitswelt“ zu verschaffen und an wichtigen Punkten vertiefend auf unseren Ratgeber zu verweisen.

Hinweis! Der Arbeitnehmer muss aber auf die Einhaltung der Kündigungsfrist achten. Kündigungsfristen können sich dabei aus unterschiedlichen Rechtsquellen ergeben, wie dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz (§ 622 BGB), dem Tarifvertrag oder aber Betriebsvereinbarungen.

Möchte der Arbeitnehmer außerordentlich ohne die Einhaltung einer Frist kündigen, so bedarf es eines wichtigen Grundes.

In jedem Fall müssen aber sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer beachten, dass die Kündigung im Grundsatz nur schriftlich erfolgen kann. Dies sieht § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) auch ausdrücklich so vor.

Aber! Beachten Sie, dass es auch von dieser Regel der zwingenden Schriftform Ausnahmen geben kann. Zwar ist die gesetzliche Formulierung ziemlich klar, doch hat die Rechtsprechung bereits „Ausnahmefälle“ entschieden. Unser Blogbeitrag: „7 Mythen zum Thema Kündigung“ räumt hierzu einige Mythen aus.

Der Arbeitgeber muss dagegen im Rahmen einer ordentlichen Kündigung weitaus mehr beachten als der Arbeitnehmer. Im Grunde muss er zusätzliche „formale Aspekte“ beachten. Dies beginnt bereits bei der Einbindung zuständiger Stellen (bspw. die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit; oder die Einbindung der Schwerbehindertenvertretung) oder der Beteiligung des Betriebsrats im eigenen Unternehmen.

Die Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers lassen sich dabei wie folgt fassen:

Häufig ist bei der Kündigung durch den Arbeitgeber der allgemeine Kündigungsschutz im Rahmen der ordentlichen Kündigung zu beachten. In diesem Fall bedarf es eines Kündigungsgrundes für den Arbeitgeber. Beispielsweise müssen im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung (unter anderem) betriebliche Erfordernisse vorliegen (beispielsweise Umsatzeinbruch etc.), die die Kündigung rechtfertigen können. Auch muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen, um sozial schwächere Arbeitnehmer zu schützen.

Einzig bei der außerordentlichen Kündigung (§ 626 BGB) kann der Arbeitgeber unter denselben Voraussetzungen kündigen wie der Arbeitnehmer. Er braucht dabei grundsätzlich keinen besonderen Kündigungsschutz zu beachten und kann dem Arbeitnehmer auch ohne die Einhaltung einer Frist kündigen. Ein besonderer Fall stellt die Verdachtskündigung dar, bei der der Arbeitgeber nicht um alle Umstände des Falles weiß, dennoch aber kündigt. In den Medien wurde die Verdachtskündigung äußert umfangreich diskutiert, als eine Kassiererin im Verdacht stand, Leergut-Bons ohne Ermächtigung ihres Arbeitgebers an ihrer Kasse eingelöst zu haben. Der Fall wurde bekannt unter dem Namen: „Fall Emmely.“

Hinweis! Die Kündigungsschutzklage hat grundsätzlich nicht die Zielrichtung, eine Abfindung durchzusetzen, sondern den Weiterbeschäftigungsanspruch durchzusetzen.

Dennoch sieht die Realität anders aus. In den meisten Fällen endet die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht nämlich mit der Zahlung einer Abfindung bzw. der Zahlung einer Vergleichssumme. Die Gründe dafür sind häufig vielschichtig, lassen sich aber darauf reduzieren, dass der Arbeitgeber an einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers kein Interesse mehr hat – sonst hätte er nicht gekündigt – und der Arbeitnehmer keine persönliche Perspektive mehr in dem Unternehmen sieht. Folge ist dann, dass sich beide Parteien des Rechtsstreits (Kündigungsschutzklage) im Einvernehmen trennen und der Arbeitnehmer – sollte die Kündigung unwirksam sein – auf seine Weiterbeschäftigung verzichtet und der Arbeitgeber dafür einen angemessenen Ausgleich zahlt.

Hinweis! Beachten Sie, dass durch den Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist über zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld ausgelöst werden kann.

Der Aufhebungsvertrag ist stets vom Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Der Unterschied besteht im Wesentlichen darin, dass der Abwicklungsvertrag lediglich die Abwicklung eines beendeten Arbeitsverhältnisses regelt, wohingegen der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet.