При расторжении трудового договора по личным причинам основание для расторжения трудового договора заключается в самой личности работника, т.е. относится к его сфере деятельности. Под этим подразумеваются причины, связанные с личными качествами и способностями работника, например, многолетняя болезнь работника. Такие причины делают продолжение сотрудничества неприемлемым с точки зрения работника. При этом в центре внимания работодателя при расторжении трудового договора находится тот факт, что работник в течение длительного периода не выполняет свои обязательства по трудовому договору.
Расторжение трудового договора по личным причинам не предполагает вины со стороны работника и опирается исключительно на объективные критерии. Расторжение трудового договора по личным причинам тесно связано с расторжением трудового договора на основании поведения, которое зачастую носит более специальный характер. Наиболее распространённый вариант расторжения трудового договора по личным причинам — это расторжение трудового договора по причине болезни. Помимо общих условий расторжения трудового договора и потребности работника в социальной защите в форме общего запрета необоснованного увольнения, при расторжении трудового договора по личным причинам необходимо выполнение следующих условий:
Совет
Если условия для расторжения трудового договора по личным причинам не выполнены, следует принять во внимание возможность возбуждения иска о защите от необоснованного увольнения. (В этой связи Вы можете обратиться к нашей статье, посвященной иску о защите от необоснованного увольнения).
Негативный прогноз
Целью возможности расторжения трудового договора по личным причинам является защита работодателя от будущих неприемлемых трудностей, например, если работодатель опасается претензий со стороны клиентов по причине невыполнения поставки по вине работника. Для защиты предприятия от таких трудностей необходимо определить фактические данные в личности работника, на основании которых можно сделать вывод, что в будущем работник более не сможет выполнять свои трудовые обязанности. При этом речь идет о прогнозе на будущее, результаты которого должны быть не в пользу работника, т.е. негативными.
Прогноз является проблемой при частых кратковременных заболеваниях, поскольку в большинстве случаев картина болезни изменяется. Как правило, в этом случае сложно определить, идет ли речь о повторном проявлении одной болезни или о возникновении другой болезни. В случае излечения от заболевания результаты прогноза в принципе не могут быть негативными. Это вытекает из того факта, что невозможно предсказать повторное возникновение болезни после излечения. Иначе ситуация обстоит с долговременными заболеваниями, например, с грыжей межпозвоночного диска и т.д. В этих случаях даже при излечении от заболевания существует высокая вероятность его повторного проявления.
Совет
Обратите внимание, что речь здесь идет о прогнозе на будущее, который зачастую подвержен ошибкам. В частности, это касается случаев, когда увольнение происходит в связи с кратковременными заболеваниями.
Серьезное нарушение хозяйственных или договорных интересов
Для осуществления увольнения работодатель должен также ожидать в будущем нарушения хозяйственных или договорных интересов, которые реализуются в личности работника. При этом особое значение имеет степень тяжести нарушения хозяйственных интересов.
В качестве примера можно привести простой всей производственной линии, за которую отвечает отсутствующий или больной работник. Кроме того, в этом примере клиент может расторгнуть договорные отношения с работодателем, поскольку он не заинтересован в просроченной поставке товаров.
Принцип последнего довода
Работодатель не располагает более мягкими средствами для реализации своих хозяйственных или договорных интересов, чем увольнение. В качестве более мягких средств по сравнению с увольнением можно упомянуть следующие варианты:
- Дальнейшее выполнение обязанностей работником на другом рабочем месте и на других условиях.
- Также возможно расторжение трудовых отношений в связи с изменением договора.
- В исключительных случаях в качестве более мягкого средства также может рассматриваться предупреждение, которое в принципе не является обязательным условием для расторжения трудового договора по личным причинам. Это возможно, например, в тех случаях, когда расторжение трудового договора связано с регулируемым поведением работника. Регулируемое поведение имеет место, например, в случаях зависимости или снижения производительности труда со стороны работника.
Сопоставление интересов
Для осуществления расторжения трудового договора по личным причинам необходимо сопоставление интересов работника в продолжении сотрудничества и интересов работодателя с точки зрения нагрузки для предприятия. Если нагрузка для предприятия не слишком велика, то многое говорит в пользу возможного продолжения сотрудничества. При сопоставлении интересов также учитывается предшествующий ход трудовых отношений. Под этим подразумевается, например, тот факт, что работник в прошлом часто болел или по иным причинам был не готов к выполнению обязанностей. Для работника, напротив, весомым фактором при сопоставлении интересов является безупречный ход трудовых отношений — отсутствие или крайне незначительное количество пропусков. Особое внимание следует обратить на обстоятельства трудовых отношений, способные нарушить трудовые отношения. Они более весомы и действуют в пользу работника при сопоставлении интересов. Под этим подразумеваются, например, несчастные случаи на производстве. В этом случае зачастую перевешивает интерес работника в дальнейшем сотрудничестве.
Совет
Для работодателя увольнение всегда является последней возможностью реализации интересов («последний довод»). Но даже в том случае, если работодатель не располагает более мягкими средствами, необходимо проведение сопоставления интересов, которые являются
Управление вопросами трудоустройства на предприятии (bEM)
При осуществлении управления вопросами трудоустройства на предприятии необходимо уточнить, возможно ли дальнейшее выполнение работником обязанностей на другом рабочем месте. На практике работодатель консультируется с различными подразделениями и с затронутым работником для подбора подходящего рабочего места на предприятии. При увольнении в связи с болезнью управление вопросами трудоустройства на предприятии в принципе не требуется. Для обеспечения действительности увольнения работодатель должен доказать, при необходимости, в рамках правового спора, что меры по управлению вопросами трудоустройства на предприятии не принесли бы результатов.
