Was passiert mit meinen Überstunden?

Grundsätzlich gilt folgendes

Grundsätzlich wird die Arbeitszeit durch den Arbeitsvertrag festgelegt – möglich sind auch Regelungen durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Wird diese Arbeitszeit überschritten, nennt man dies im allgemeinen Sprachgebrauch Überstunden.

Arbeitsvertragliche Regelungen

In der Praxis enthalten fast alle Arbeitsverträge eine Regelung zum Thema Überstunden. Nicht selten sind die entsprechenden Klauseln jedoch unwirksam. Ein beliebter Fehler ist die fehlende Präzisierung der zu leistenden Überstunden. Denn aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes muss für diesen im Vorfeld klar erkennbar sein, wie viele Überstunden der Arbeitgeber von ihm verlangen kann und was ihn erwartet. Der maximale Rahmen muss also in seiner Höhe klar umrissen sein. Ansonsten sind diese Klauseln unwirksam und gerichtlich anfechtbar.

Bei Zweifeln über die Wirksamkeit Ihrer Überstunden-Regelung sollten Sie die Hilfe eines Spezialisten für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Existiert ein Betriebsrat, erhält dieser ein Mitspracherecht bei der Anordnung – also wer Überstunden leisten muss sowie wann und wie diese erbracht werden.

Betriebliche Erfordernisse

Probleme entstehen häufig, wenn der Arbeitsvertrag eine Regelung enthält, die Überstunden von sogenannten „betrieblichen Erfordernissen“ abhängig macht. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers allein gerade keine Anordnung rechtfertigt. Denn die geschuldete Arbeitszeit gehört zum Kernbereich des Arbeitsverhältnisses und kann lediglich durch eine vertragliche Vereinbarung geregelt werden. Eine Klausel, die sich nur auf „betriebliche Erfordernisse“ bezieht reicht somit nicht aus. Vielmehr muss auch hier eine Begrenzung beziehungsweise Bezifferung der Überstunden erfolgen. Teilweise wird auch Bezug genommen auf das gerade erwähnte Arbeitszeitgesetz und die sich daraus ergebende Höchstdauer.

Auszahlung von Überstunden

In vielen Fällen entstehen Streitigkeiten, wenn es um die Bezahlung der geleisteten Überstunden geht. Denn hier prallen die verschiedenen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an sensiblen Punkten aufeinander: „Geld und Zeit“.

Problematisch ist für den Arbeitnehmer nämlich tatsächlich an sein Geld zu kommen. Denn für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Überstunden „einklagt“ trifft ihn die Beweislast dafür, dass er diese auch tatsächlich erbracht hat. Der Arbeitnehmer muss also im Zweifel jede einzelne Überstunde nachweisen. Zusätzlich muss er auch nachweisen, dass sein Arbeitgeber diese von ihm verlangt hat. Beide Punkte sind in der Praxis häufig schwer nachzuweisen. Denn kaum ein Gericht lässt eine selbstgeführte Tabelle für den Nachweis ausreichen. Der Beweis darüber, dass Überstunden angeordnet wurden ist noch schwieriger.

Pauschale Abgeltung

Viele Arbeitgeber bedienen sich einer Klausel, nach der die erforderlichen Überstunden bereits mit Monatsgehalt abgegolten seien („pauschale Abgeltung“). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solch pauschale Abgeltung jedoch gerade nicht wirksam. Denn im Sinne der Klarheit muss für einen Arbeitnehmer bereits aus dem Arbeitsvertrag klar erkennbar sein, wie viele Überstunden er ohne zusätzlich Vergütung maximal zu leisten hat beziehungsweise ab wann er einen Anspruch auf zusätzliche Vergütung hat.

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Freizeitausgleich

Alternativ zur Auszahlung kann auch der sogenannte Freizeitausgleich eine Rolle spielen. Diesen können Arbeitgeber jedoch nur dann anordnen, wenn dies durch Vertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart ist – ansonsten bleibt der Anspruch auf Vergütung der Überstunden. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs bestimmen kann – er muss dies jedoch so rechtzeitig tun, dass sich der Arbeitnehmer noch auf die Freizeit einstellen kann.