Eine Bezugnahmeklausel ist der Teil eines Arbeitsvertrages, der bestimmte außerhalb des jeweiligen Arbeitsvertrages existierende Regelungen zum Teil des Arbeitsvertrages macht. In der Praxis wird meist auf Tarifverträge Bezug genommen. Dabei kann auf einen genau bezeichneten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung, auf den jeweils aktuellen Tarifvertrag einer bestimmten Branche oder auf die jeweils einschlägigen Tarifverträge verwiesen werden. Möglich sind Bezugnahmeklauseln aber auch im Hinblick auf gesetzliche oder betriebliche Regelungen sowie Arbeitsvertragsrichtlinien.

In der überwiegenden Mehrheit sind Bezugnahmeklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff. BGB und unterliegen damit der entsprechenden gesetzlichen Kontrolle. Aus diesem Grund können Bezugnahmeklauseln unwirksam sein, wenn sie für den Arbeitnehmer überraschend sind, sie nicht klar und verständlich sind oder den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Begriff

Unter einer Bezugnahmeklausel werden zwei unterschiedliche Sachverhalte verstanden. Zum einen wird der Term verwandt, wenn im Rahmen eines Arbeitsvertrags auf einen oder mehrere Tarifverträge verwiesen wird.

Der Weiteren kann innerhalb einer Betriebsvereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wird, Bezug auf andere Betriebsvereinbarungen oder einen oder mehrere Tarifverträge genommen werden. In diesem Fall wird auch von einer Blankettverweisung gesprochen.

Zweck

Tarifverträge erfüllen im Arbeitsrecht ähnliche Aufgaben, wie Allgemeine Geschäftsbedingungen und bestimmte Abschnitte des Bürgerlichen Gesetzbuches in anderen Wirtschaftsbereichen. Tarifverträge sind, nebst Anlagen, oftmals mehr als hundert Seiten lang und Regeln alle Eventualitäten des Arbeitslebens. Für Arbeitgeber, die ohnehin tarifgebunden sind, stellen die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag also eine Möglichkeit dar, den eigentlichen Arbeitsvertrag schlank zu halten. Die Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, müssen sich dann nur mehr auf die sogenannten essentialia negotii des Vertrages einigen. Sie müssen also nur mehr die Aufgabenstellung, den Arbeitsbeginn und das Gehalt oder die tarifliche Einstufung individuell vereinbaren. Alle anderen Themen wie zum Beispiel die Dauer der Probezeit, die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, den jährlichen Urlaubsanspruch, Weihnavhstgratifikationen oder die Kündigungsfristen regelt der Tarifvertrag.

Darüber hinaus wird so auch vermieden, dass nur Arbeitnehmer, die Mitglied der Gewerkschaft sind, die den Tarifvertrag ausgehandelt hat, von diesem profitieren. Andernfalls würde die Bereitschaft der Arbeitnehmer, sich einer Gewerkschaft anzuschließen, sprunghaft ansteigen. Starke Gewerkschaften sind aber naturgemäß nicht im Sinne eines Arbeitgebers. Nicht tarifgebundene Unternehmen verweisen oftmals freiwillig auf tarifliche Entgeltgruppen in Entgeltrahmentarifverträgen, da sie sich so die Mühe ersparen, einen eigenen Haustarif mit den Beschäftigten oder den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften aushandeln zu müssen.

Formen der Bezugnahme

In Rechtsprechung und Literatur wird zwischen Global-, Einzel- und Teilverweisungen unterschieden. Eine Globalverweisung nimmt Bezug auf den gesamten Tarifvertrag und macht diesen als Ganzes zur Grundlage für einen Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Bei der Teilverweisung werden dagegen nur bestimmte Abschnitte oder Elemente eines Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung einbezogen. Mit Hilfe von Teilverweisungen werden oft die Vergütungsregelungen eines bestimmten Tarifvertrags in den Arbeitsvertrag integriert. Bei der Einzelverweisungen wird nur auf einzelne Bestimmungen eines Tarifvertrags abgestellt.

Zeitliche Dimension

Verweisungen können statisch oder dynamisch gefasst werden. Im ersteren Fall wird auf einen Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung verwiesen. Im zweiten Fall soll der Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung Vertragsbestandteil sein.

Für Blankettverweisungen gelten jedoch besondere Bestimmungen. Gemäß Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 23.6.1992 – 1 ABR 9/92) sind Blankettverweisungen, die auf künftige Regelungen rekurrieren, unzulässig. Nach Auffassung des BAG dürfen sich Arbeitgeber und Betriebsrat ihrer Regelungsaufgabe nicht dadurch entziehen, dass sie die Gestaltung der betrieblichen Rechtsverhältnisse durch Verweis auf künftige Regelungen anderen überlassen. Eine dynamische Blankettverweisung ist deshalb immer so auszulegen, dass ihr der Tarifvertrag in der zum Zeitpunkt, zu dem die Vereinbarung geschlossen wurde, gültigen Fassung zugrunde liegt. Der retrospektive Verweis auf ältere Fassungen ist erlaubt.

Auslegung von Bezugnahmeklauseln

In aller Regel werden Arbeitsverträge nicht individuell ausgehandelt. Meist legt der Arbeitgeber ein Formular vor, dessen einzelne Passagen allenfalls noch punktuell nachverhandelt werden. In diesem Fall sind seit der großen Schuldrechtsreform aus dem Jahr 2002 auch Arbeitsverträge der Inhaltskontrolle unterworfen. Gemäß § 307 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass eine Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

Ist die Verweisung auf einen Tarifvertrag handwerklich schlecht gemacht, führt dies zu ihrer Unwirksamkeit. Oftmals geht aus den Klauseln nicht hervor, ob diese statisch oder dynamisch gelten sollen und ob die tarifgebundenheit des Arbeitgebers für den Bestand der Bezugnahmeklausel maßgeblich sein soll.

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