Einbeziehung des Betriebsrates bei Kündigung – Teil 1

Gesetzliche Grundlagen

Die gesetzlichen Grundlagen für einen Betriebsrat finden sich in Deutschland im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ganz allgemein ist ein Betriebsrat dabei eine Institution der Arbeitnehmervertretung in Unternehmen. Es besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht einen Betriebsrat einzurichten, vielmehr muss die Initiative von den Mitarbeitern ausgehen – diese dürfen dabei aber von der Unternehmensleitung nicht behindert werden. Ab fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern darf grundsätzlich ein Betriebsrat gewählt werden. Vereinfacht gesagt: Umso größer das Unternehmen ist, desto mehr Mitglieder hat der Betriebsrat. Die Einzelheiten dazu regelt das Betriebsverfassungsgesetz.

Zurückgehend zum Ausgangspunkt dieses Beitrages ist § 102 BetrVG die maßgebliche Norm. Daraus ergibt sich, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist. Im Rahmen dieser Anhörung müssen dem Betriebsrat von Seiten des Arbeitgebers die Gründe für die anvisierte Kündigung mitgeteilt werden. Wird eine Kündigung ohne diese Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen, so ist sie unwirksam.

Anhörungsverfahren bei Kündigung

Zu beachten ist jedoch, dass das entsprechende Anhörungsverfahren je nach Kündigungsart durchaus unterschiedlich ist. So ist zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers und der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes zu unterscheiden.

Im Falle der ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Person des Arbeitnehmers, die Gründe für die Kündigung sowie die Art der Kündigung mitteilen. Die Anwendung des allgemeinen Kündigungsschutzes spielt dabei keine Rolle. Hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrates ist keine Schriftform erforderlich, zu Beweiszwecken in einem späteren Gerichtsverfahren ist dies in der Praxis jedoch durchaus üblich.

Dem Arbeitgeber unterliegen dabei gegenüber dem Betriebsrat konkrete Informationspflichten. Denn dieser muss sich ohne eigene Nachforschungen ein umfassendes Bild von der geplanten Kündigung verschaffen können. Dabei ist zu beachten, dass die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hier recht hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellt. Genügt er diesen Informationspflichten nicht, geht dies also zu seinen Lasten.

Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrates

Bedenken gegen eine Kündigung muss der Betriebsrat dem Arbeitgeber innerhalb von einer Woche schriftlich mitteilen. Erfolgt dies nicht, wird davon ausgegangen, dass der Betriebsrat der Kündigung zustimmt. Wichtig in diesem Zusammenhang ist vor allem, dass es für die Wirksamkeit der Kündigung ohne Belang ist, ob der Betriebsrat dieser zustimmt oder nicht.

Unbenommen bleibt dem Betriebsrat jedoch das Recht, einer Kündigung zu widersprechen. Doch auch dieser Widerspruch berührt die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Dennoch ist dieser Widerspruch vorteilhaft für den gekündigten Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage. Hat der Betriebsrat nämlich unter Bezug auf die in § 102 Abs. 3 aufgezählten Gründe widersprochen, kann der Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens seine Weiterbeschäftigung verlangen – und dies zu gleichbleibenden Arbeitsbedingungen. Vor Augen halten sollte man sich dabei, dass ein Kündigungsschutzverfahren bei einem Gang durch mehrere Instanzen schnell zwei Jahre in Anspruch nehmen kann. Die Vorteile eines fristgemäßen und ausreichend begründeten (gefordert sind insoweit konkrete Tatsachen) Widerspruchs durch den Betriebsrat sind angesichts dieses Weiterbeschäftigungsanspruchs also nicht zu unterschätzen. Ohne den Widerspruch besteht der Weiterbeschäftigungsanspruch erst nach gewonnener erster Instanz.