Die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung sanktioniert einen Arbeitnehmer, der gegen die ihm obliegenden rechtlichen Pflichten so massiv verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Wichtig ist dabei, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn ein vom Arbeitnehmer steuerbares Handeln vorliegt. Fehlt es an dieser Steuerbarkeit, kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Ein solches Verhalten kann einen wichtigen Grund darstellen, der eine außerordentliche – also eine fristlose – Kündigung rechtfertigt.

Praxisrelevante Beispiele

Äußert sich ein Arbeitnehmer über einen anderen Betriebsangehörigen in rassistischer beziehungsweise in ausländerfeindlicher Art und Weise („Polacke“, „Polenschwein“ oder „Polensau“), so ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt. Ein solches offen zur Schau gestelltes Verhalten muss der Arbeitgeber nicht dulden. Auch Straftaten, der Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Alkohol am Arbeitsplatz oder Mobbing können einzelfallabhängig zu einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung führen.

Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung

Eine Kündigung ist nach der Konzeption des deutschen Arbeitsrechts stets das letzte Mittel, zu dem der Arbeitgeber greifen sollte. Aus diesem Grund hat die Rechtsprechung vier grundlegende Voraussetzungen entwickelt, die für eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegen müssen.

1. Es muss ein massiver Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen (siehe praxisrelevante Beispiele).
2. Dieser Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft begangen worden sein. Er darf also nicht gerechtfertigt sein und es muss zumindest Fahrlässigkeit vorliegen.
3. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips darf es kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Hier kommen zum Beispiel eine Abmahnung oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz in Betracht.
4. Es muss eine umfassende Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung stattfinden. Für eine wirksame Kündigung müssen die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen.

Unwirksamkeit einer Kündigung

Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung ist immer dann unwirksam, wenn eine der vier genannten Voraussetzungen nicht erfüllt ist. Entscheidend sind dabei stets die Umstände des Einzelfalls sowie die dazugehörige Argumentation. Eine pauschale Aussage, wann eine der Voraussetzungen erfüllt ist oder nicht, kann im Vorfeld also nicht seriös getroffen werden.

Unwirksam ist eine Kündigung jedoch immer dann, wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde. Der Betriebsrat muss dabei über die geplante Kündigung dergestalt informiert werden, dass er sich ohne eigene Nachforschungen ein eigenes Bild von der Rechtmäßigkeit der Kündigung machen kann. Bei einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gehört dazu etwa der Pflichtverstoß, Einlassungen des Arbeitnehmers, etwaige vorherige Abmahnungen und eventuelle mildere Mittel – also alle be- und entlastenden Umstände.

Unwirksam kann die Kündigung auch bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern sein – etwa bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern.

Rechtschutz gegen eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

Nach Zugang der Kündigung können Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung als wirksam behandelt. Selbst wenn Sie kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben, kann eine Klage im Hinblick auf eine mögliche Abfindung sinnvoll sein.

Sperrzeit der Agentur für Arbeit

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung ist die drohende Sperrfrist der Agentur für Arbeit. Unternehmen Sie nichts gegen die Kündigung, wird regelmäßig eine solche Sperrfrist von zwölf Wochen verhängt mit der Folge, dass Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht. Dies wird damit begründet, dass Sie im Sinne des Sozialgesetzbuches Ihre Arbeitslosigkeit aufgrund Ihres pflichtwidrigen Verhaltens selbst herbeigeführt haben.

Fazit

Ob tatsächlich eine wirksame außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung vorliegt, ist von vielen einzelnen Faktoren abhängig. Da die Hürden in dieser Hinsicht relativ hoch sind und der Gesetzgeber und die Rechtsprechung den Arbeitgebern insoweit viele Stolpersteine in den Weg legt, erweisen sich in der Praxis viele Kündigungen als unwirksam. Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich deshalb fast immer – erst recht im Hinblick auf die Sperrzeit der Agentur für Arbeit oder auf eine Abfindung. Dabei sollte man stets einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen, um einen qualifizierten und kompetenten Partner an seiner Seite zu wissen.