Falle befristeter Arbeitsvertrag!

Zwingende Regelungen

Elementare Eckpfeiler eines Arbeitsvertrages und damit zwingend zu regeln sind die Stellenbezeichnung und die Tätigkeitsbeschreibung, der Beginn und das Ende des Beschäftigungsverhältnisses, die Probezeit, die Bezahlung, die Arbeitszeit und der Arbeitsort, die Überstunden, der Urlaub, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die Kündigungsfristen, die nebenberuflichen Tätigkeiten, die Geheimhaltungspflichten und die Konkurrenzklauseln.

Befristung

Speziell im Hinblick auf die Befristung ist von entscheidender Bedeutung, dass diese im Arbeitsvertrag klar als solche erkennbar ist. Ist dies nicht der Fall, kann eine entsprechende Formulierung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als „überraschende Klausel“ interpretiert werden kann. In der Folge wird eine solche Klausel dann nicht Bestandteil des Vertrages, gegebenenfalls gilt das Arbeitsverhältnis dann unbefristet.

Schriftform

Für die Wirksamkeit einer Befristung ist gesetzlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG) ausdrücklich die Schriftform vorgeschrieben. Zu beachten ist insoweit aber, dass nicht der gesamte befristete Arbeitsvertrag formbedürftig ist, sondern nur die Befristungsabrede. Bei kalendermäßigen Befristungen ist es deshalb ausreichend, das vereinbarte Enddatum oder die kalendermäßig bestimmbare Vertragslaufzeit schriftlich zu fixieren. Im Gegensatz dazu ist bei Zweckbefristungen (etwa einer Elternzeitvertretung) der Befristungszweck schriftlich niederzulegen, denn nur so kann der Gegenstand der Befristung hinreichend bestimmt werden. Des Weiteren bedürfen eine Verlängerung oder sonstige Veränderungen der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrages ebenfalls der Schriftform.

Nachträgliche Befristungsvereinbarung

Wird die Arbeit bereits vor Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgenommen, führt dies in der Regel zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Eine nachfolgende schriftliche Befristungsvereinbarung ist nur noch dann wirksam, wenn der Befristung ein Sachgrund zu Grunde liegt. Zu beachten ist aber, dass die Arbeitsaufnahme vor Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags dann nicht zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitsnehmer vor Arbeitsaufnahme einen vorunterzeichneten Vertragsentwurf mit einer Befristungsabrede vorgelegt hat.

Sachgrund

Zu unterscheiden sind eine Befristung mit Sachgrund und eine solche ohne Sachgrund. Die gesetzlichen Grundlagen für eine Befristung mit Sachgrund ergeben sich aus § 14 Abs. 1 TzBfG. Liegt ein entsprechender sachlicher Grund für die Befristung vor, kann das Arbeitsverhältnis ohne Einschränkungen befristet werden – daneben existieren auch ungeschriebene Sachgründe. Befristete Arbeitsverhältnisse können grundsätzlich auch mehrfach hintereinander vereinbaren werden – insoweit spricht man von „Kettenbefristung“. Eine solche Kettenbefristung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch aus missbräuchlich durch den Arbeitgeber erfolgen.

In der Praxis sind Befristungen ohne Sachgrund jedoch deutlich häufiger anzutreffen. Unter dem Gesichtspunkt des Arbeitnehmerschutzes ist eine solche Befristung jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. So darf nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine kalendermäßige Befristung höchstens für die Dauer von zwei Jahren erfolgen. Etwas anderes gilt bei einem Tarifvertrag oder bei Unternehmen, die noch keine vier Jahre alt sind – hier beträgt die gesetzliche Höchstdauer der Befristung vier Jahre. In der Regel darf die Befristung nicht mehr als dreimal verlängert werden, dadurch darf die Zweijahresgrenze insgesamt nicht überschritten werden. Ausnahmensind wieder bei einem Tarifvertrag oder einem Unternehmen, das noch keine vier Jahre alt ist, möglich.

Dagegen ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht möglich, wenn in den letzten drei Jahren mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestand – dabei spielt es keine Rolle, ob dieses befristet oder unbefristet war. Die entsprechenden Befristungen müssen dem aktuellen befristeten Vertrag allerdings unmittelbar vorausgehen.

Ältere Arbeitnehmer

Zudem gibt es eine Ausnahme bei älteren Arbeitnehmern. Ab einem Alter von 52 Jahren, ist eine Befristung bis zu fünf Jahren möglich, wenn er im Vorfeld mindestens vier Monate beschäftigungslos war und Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Im Rahmen dieser fünf Jahre ist zudem eine unbegrenzte Verlängerung der Befristung möglich.

Verlängerung einer Befristung

Zudem gibt es eine Ausnahme bei älteren Arbeitnehmern. Ab einem Alter von 52 Jahren, ist eine Befristung bis zu fünf Jahren möglich, wenn er im Vorfeld mindestens vier Monate beschäftigungslos war und Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Im Rahmen dieser fünf Jahre ist zudem eine unbegrenzte Verlängerung der Befristung möglich.

Professionele Beratung

Oftmals führt an professioneller Beratung kein Weg vorbei, um auf der sicheren Seite zu sein und Zweifel und Unsicherheiten auszuräumen. Die sicherteste Wahl ist hier ein Anwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht. Daneben existieren entsprechende Beratungsstellen, auch Gewerkschaften können Hilfestellung geben.