Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag – was geht und was nicht?

Was ist eine Ausschlussklausel überhaupt?

Ganz allgemein legen Ausschlussklauseln Fristen fest, mit deren Ablauf Ansprüche und Rechte nicht mehr geltend gemacht werden können, selbst wenn ein Anspruch dem Grunde nach entstanden ist. In arbeitsrechtlicher Hinsicht sind Ausschlussklauseln oftmals darauf gerichtet, gesetzliche Fristen zu verdrängen. So wird in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt, dass sich ein Arbeitnehmer auf bestimmte Ansprüche oder Rechte nicht mehr berufen kann, wenn er sie nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums geltend macht.

Dabei spielt es keine Rolle, ob dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die entsprechende Regelung bekannt war. In der Praxis sind vor allem Vergütungszahlungen oder der Ausgleich von Überstunden relevant und beliebter Bestandteil von Ausschlussklauseln. Teilweise wird auch auf allgemeine und nicht spezifizierte Klauseln zurückgegriffen. So kann es in einem Arbeitsvertrag etwa heißen, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis entfallen, wenn sie nicht schriftlich innerhalb von drei Monaten beim Arbeitgeber angezeigt werden.

Was bleibt von einer allgemeinen Ausschlussklausel unberührt?

Im Sinne des Arbeitnehmerschutzes sind der Fantasie findiger Arbeitgeber jedoch Grenzen gesetzt. So soll gewährleistet werden, dass die einem Arbeitnehmer durch die Rechtsordnung verliehenen Rechte nicht völlig ausgehöhlt werden können. Dem Anwendungsbereich der beschriebenen allgemeinen Ausschlussklausel sind deshalb alle Sachverhalte entzogen, die den Status des Arbeitnehmers in Frage stellen.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat zudem ganz konkret beispielsweise Themen wie den gesetzlichen Urlaubsanspruch, Sozialansprüche, den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung oder Persönlichkeitsrechte ausgeklammert beziehungsweise im Sinne einer Ausschlussklausel für unwirksam erklärt.

Konkrete Beispiele für unwirksame Klauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten immer noch Ausschlussklauseln, deren Unwirksamkeit gerichtlich längst festgestellt sind. So bietet sich Arbeitnehmern oftmals die Chance entsprechende Regelungen anzugreifen beziehungsweise diese zu ihrem Vorteil zu nutzen. So ist eine Klausel, die Überstunden mit der vereinbarten Vergütung für abgegolten erklärt unwirksam.

Denn für einen Arbeitnehmer muss im Vorfeld erkennbar sein, welche arbeitsrechtlichen Verpflichtungen auf ihn zukommen. Eine entsprechende Klausel ist also nicht eindeutig genug und verstößt gegen das Transparenzgebot. Eine entsprechende Klausel muss also einen zeitlichen Rahmen hinsichtlich der abgegoltenen Überstunden benennen.

Darüber hinaus sind Ausschlussklauseln unwirksam, wenn die darin gesetzte Frist zu kurz ist. So ist etwa eine Frist von einem Monat nicht angemessen, da sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Eine klare Grenze gibt es insoweit nicht, gegen eine Frist von drei Monaten bestehen jedoch grundsätzlich keine Bedenken. Ebenso sind viele Freiwilligkeitsklauseln, die sich auf Sonderzahlungen des Arbeitgebers beziehen, unwirksam. Denn oftmals sind diese zu allgemein formuliert und lassen so einen Interpretationsspielraum, der zu Lasten des Arbeitgebers geht. Vielmehr müssen in einer Freiwilligkeitsklausel die betroffenen Leistungen explizit benannt werden.

Fazit

Im Optimalfall lassen Sie sich bereits vor der Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag professionell beraten, um nicht im Nachhinein eine böse Überraschung zu erleben. Doch auch wenn erst während des Arbeitsverhältnisses Unstimmigkeiten hinsichtlich etwaiger Ausschlussklauseln auftauchen, ist nicht selten ein gerichtliches Vorgehen erfolgversprechend. Arbeitnehmer bedienen sich oftmals Standard-Verträgen, die unwirksame Klauseln enthalten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kennt die einschlägige Rechtsprechung und kann Fehler schnell und sicher identifizieren.